dimarts, 8 de juny de 2021

JORNADA INDIRECTA


La major part de les persones que treballen al lleure educatiu i sociocultural no disposen de jornada indirecta. Els que la tenen, perquè ho marca el conveni o està especificat als plecs dels concursos, no posseeixen un nombre d'hores adequades a la tasca, i en el pitjor dels casos, hi ha algunes empreses que no els hi volen respectar aquest dret.
 

Què és la jornada indirecta?
Espai de temps dins de la jornada laboral en què els treballadors/es del lleure no hi són davant la canalla, fent l'atenció directa, moments dedicats a la realització de tasques relacionades amb les activitats i els usuaris com ara la programació, preparació, avaluació i altres activitats anàlogues. Això que en l'àmbit docent s'anomena jornada no lectiva.


Per a què serveix la jornada indirecta?
Serveix per programar les activitats, coordinar-se amb la resta de l'equip o amb el referent, així com amb l'empresa que contracta, el centre on es treballa i la resta d'agents educatius implicats en l'educació dels infants i joves als que assistim.

La jornada de treball és el temps que cada treballador dedica a l'execució de la tasca per la que ha estat contractat, comptabilitzant el nombre total d'hores que l'empleat/da ha d'exercir per a desenvolupar la seva activitat laboral.

La realitat dels treballadors i treballadores del lleure és que la majoria no cobrem per fer una part de la nostra feina, que és molt important. Estem obligats a fer gratuïtament les coordinacions amb altres professionals, recollir les pautes de treball de la direcció de l'empresa o dels nostres tècnics, formar-nos en l'atenció a les necessitats específiques dels usuaris o del servei que pot canviar cada curs... entre moltes d'altres tasques. Treballem algunes hores de manera altruista, només per la satisfacció personal d'una feina ben feta, o potser per no patir conqüències negatives.

Així, ens trobem que els monitors i monitores de menjador només disposen d'un 4% de la jornada indirecta i les coordinadores/ors un nombre limitat d'hores depenent del grup de monitores/ors. Per a la realització d'un casal d'estiu, 
en què tota la jornada és a càrrec dels professionals del lleure, disposem només d'un 5% per la categoria de monitor/a i un 12% per la de coordinació. La resta dels treballadors que fem educació dins dels àmbits que inclou el lleure, només cobrem pel temps que hi som davant dels usuaris, la resta la fem per dedicació a la nostra feina o por a les conseqüències.

És evident que són hores insuficients per realitzar la programació, preparació i gestió correcta d'activitats, i que aquestes siguin educatives i segures. Tanmateix, la majoria de les persones que ens hi dediquem a l'educació en el lleure fem hores no retribuïdes, amb l'objectiu de paliar el deficit d'hores d'atenció indirecta que són essencials per a una bona coordinació i un correcte funcionament.

Es defineix el lleure com un "... conjunt d'iniciatives, moviments i experiències que es realitzen en el temps lliure d'infants i joves amb una intencionalitat pedagògica fora del curriculum escolar i de l'àmbit familiar", però si treballes amb intenció pedagògica et cal temps per organitzar, saber i pensar que es farà, com es farà, quan es farà, necessites hores per avaluar el que s'ha fet i amb quina finalitat es va fer, amb l'objectiu de retroalimentar i millorar la proposta educativa. Fer atenció sense intenció pedagògica és només posar un pegat per fer veure que oferim atenció educativa quan realment no ho és. 

En poques paraules, el lleure és clau en l'aprenentatge dels infants i el jovent, és una eina fonamental per a la inclusió, a més d'un espai amb intencionalitat pedagògica. Cal que es doti al personal que s'hi dedica dels recursos necessaris per fer-ho bé, hem de regular la seva jornada, s'ha d'incloure tota la feina que és fa quan els usuaris no hi són, però que és essencial per oferir una atenció amb intenció pedagògica i per tant una atenció educativa de qualitat.

Per aconseguir una atenció  educativa de qualitat
cal oferir les eines necessaries al personal que hi treballa


Des de la USOC LLEURE 
reclamen més hores 
d'atenció indirecta retribuïdes

dimecres, 19 de maig de 2021

Les representants d’USOC en el comitè de 7iT volem informar de la situació actual de l'empresa i el personal de cuina:

7iT és una empresa del sector del lleure que en la actualitat compta amb uns 1500 treballadors.

L'activitat majoritària és el lleure, tot i que hi ha treballadors contractats a les cuines què els apliquen el conveni de col·lectivitats. Aquest col·lectiu és minoritari a 7iT (són uns 300 treballadors segons dades de l'empresa).

El conveni de col·lectivitats de Catalunya, va ser impugnat i més tard declarat nul pel tribunal superior, de manera que passava a ser d’aplicació el conveni estatal.

Davant d'aquest fet, l'empresa 7iT va manifestar la seva intenció de passar a tot aquest personal de col·lectivitats al conveni què és d'aplicació majoritàriament a l'empresa; el conveni del Lleure.

Per als membres de la USOC, aquest plantejament, en aquest moment, hauria de respectar per sobre de tot, les condicions econòmiques més beneficioses d'aquest col·lectiu si és que l’empresa vol fer aquest pas de manera acordada. 

Des de la primera reunió, el 17 de Febrer, on l'Empresa va informar de quines eren les seves intencions, els membres d’USOC hem passat pels centres explicant quines eren les propostes i recollint les manifestacions del personal afectat i la postura majoritària és la de no acceptar aquest canvi tal com es planteja.

Majoritàriament s'ha demanat que s'haurien de mantenir els articles del conveni actual, però sobretot: 

  • Continuar rebent el premi de vinculació tal com contempla el conveni, sense retallades.
  • Augments salarials i complement ad-personam revaloritzable.
  • Mantenir els dies de permís personals. 

Doncs bé, la postura de la USOC ha estat en tot moment defensar la veu del personal de cuina i no acceptar cap proposta que tingués un impacte econòmic desfavorable per al treballador.

En el moment actual, la situació és la següent: 

L'Empresa ja ha expressat la seva definitiva proposta i no recull les principals reivindicacions del col·lectiu. 

Des del comitè d’empresa i sense comptar amb les correccions aportades per part de la USOC, la resta de sindicats han decidit, de forma unilateral, informar als treballadors, de manera tendenciosa, (sota el nostre parer) sobre quines són les decisions finals per a la signatura de l'acord, distribuint un enllaç en el que els treballadors que vulguin hauran de votar SI/NO/NS.NC 

Els representants d’USOC no hem pogut participar en el tipus de pregunta a fer, i tampoc se’ns ha escoltat quan hem dit que l’eina emprada per fer les votacions no era adient, doncs no garantia una resposta fiable. 

En l'escrit que han distribuït als treballadors queda dit que l'Empresa ha acceptat la majoria de propostes fetes pel comitè i això no es correspon amb la realitat.

Us seguirem informant



dimecres, 12 de maig de 2021

Desconnexió Digital

Què entenem per dret a la desconnexió digital?

Consisteix a evitar que el treballador es vegi sotmès a la pressió que pot comportar que l'empresa li segueixi donant instruccions, o fins i tot noves ordres fora de la seva jornada laboral.

En la nova normativa de treball a distància es recull la desconnexió digital des d'una perspectiva col·lectiva, com a contingut de la negociació, del seu desenvolupament i definició, i com a dret individual de la persona treballadora que exerceix tota o part de la seva jornada a distància o teletreballant. 


El dret a la desconnexió digital en l'àmbit laboral es regula en l'art. 88 de la Llei Orgànica de Protecció de Dades Personals i, segons la seva disposició final primera, té caràcter de llei ordinària, malgrat estar contingut en l'articulat d'una llei orgànica. Té el seu reflex en el nou article 20 bis de l'Estatut dels Treballadors.

"Els treballadors tenen dret a la intimitat en l'ús dels dispositius digitals posats a la seva disposició per l'empresari, a la desconnexió digital i a la intimitat front la utilització de dispositius de videovigilància i geolocalització en els termes que estableix la legislació vigent en matèria de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals."

Amb aquesta regulació, es tracta de protegir el treballador o treballadora d'intrusions de l'empresa, que pretén que segueixi estant al seu servei fins i tot fora d'hores de treball. La relació laboral té uns límits, un horari concret i si l'empresa pretén seguir exercint el poder de direcció en acabar la jornada laboral, excedeix de les seves competències i del temps de treball establert en el contracte.

Desconnexió digital a la nova normativa de treball a distància

En el teletreball caldria determinar molt bé el que es considera com a horari de treball i temps de descans, podent-se efectuar comunicacions en el primer cas i limitant les mateixes en el segon. Sens dubte, una prima línia difícil de traçar i que hauria de quedar determinada pel contracte de treball o la negociació col·lectiva, com ja regula el Reial decret llei 28/2020.

El dret individual a la desconnexió digital es regula a l'article 18 i es determina el deure empresarial de garantir la desconnexió, havent de limitar l'ús de les comunicacions durant els períodes de descans, respectant la durada màxima de la jornada.

També planteja el deure d'elaborar, prèvia negociació amb la representació legal dels treballadors, els criteris i protocols per definir l'exercici del dret a la desconnexió.

Des de la Federació d'Ensenyament de la USOC denunciem també que, malgrat els avenços en el reconeixement i regulació d'aquest dret, la manca d'aplicació de la nova normativa de teletreball als que van començar a teletreballar arran de la crisi sanitària, provoca una gran desprotecció en els treballadors i treballadores del sector. Molt d'aquest personal, per l'ús abusiu dels mitjans tecnològics, veuen com la seva jornada laboral es converteix en infinita.


Si veus que els teus drets estan sent vulnerats, contacta amb nosaltres i alguna de les responsables del lleure et facilitarà tota la informació! Envia'ns un correu a 


dimarts, 13 d’abril de 2021

La figura del delegat/da en PRL

 Saps qui són els delegats/des en


 prevenció de riscos laborals?



Tot i que els centres educatius poden semblar entorns segurs, tota activitat laboral comporta els seus riscos i aquests tenen possibles conseqüències. Per això ens hem de prendre seriosament la prevenció, doncs ens ajuda a evitar accidents i a prevenir malalties.

És important saber que les empreses estan obligades a garantir la seguretat i la salut de les seves treballadores i dels seus treballadors.

La Llei 31/1995 de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) té com a objectiu:

Promoure la seguretat i la salut dels treballadors/es mitjançant l’aplicació de mesures i el desenvolupament de les activitats necessàries per a la prevenció dels riscos derivats del treball.

Així doncs, a més  dels representants dels treballadors/es en el comitè d'empresa, la LPRL inclou la representació especialitzada en seguretat i salut laboral a través dels delegats/des de prevenció

Qui són?

Són treballadors i/o treballadores escollits per i entre els representants legals dels treballadors/es en el comitè d'empresa o entre els delegats i delegades de personal, amb funcions específiques en matèria de riscos laborals en el seu lloc de treball.

Quants són?

Les empreses compten amb un nombre determinat de delegats/des de PRL depenent del seu nombre de treballadors/es:

- A les empreses de fins a 30 treballadors:  1 delegat de prevenció, que ha de ser el delegat de personal.
- A les empreses que tinguin entre 31-49 treballadors: un delegat de prevenció escollit pels delegats de personal i entre membres d'aquest col·lectiu.
- De 50 a 100 treballadors: 2 delegats de prevenció.
- De 101 a 500 treballadors: 3 delegats de prevenció.
- De 501 a 1000 treballadors: 4 delegats de prevenció.
- De 1001 a 2000 treballadors: 5 delegats de prevenció.
- De 2001 a 3000 treballadors:  6 delegats de prevenció.
- De 3001 a 4000 treballadors: 7 delegats de prevenció.
- A partir de 4001 treballadors: 8 delegats de prevenció.

Quines són les seves competències? 

- Col·laborar amb l'empresa per millorar l'acció preventiva.

- Promoure i fomentar la cooperació dels treballadors i de les treballadores en l'execució de la normativa sobre prevenció de riscos labrorals.

- Ser consultats per l'empresari, abans d'excutar decisions referents a l'art. 33 de la Llei 31/1995 de PRL, abans que siguin executades.


- Exercir una tasca de vigilància i control sobre l'acompliment de la normativa de PRL.

Ara, en temps de pandèmia, més que mai, a la USOC ens preocupem per la salut de les treballadores i els treballadors. Si teniu qualsevol dubte o incidència, no dubteu en contactar-nos!

lleure@usoc.cat

Per a més informació sobre la Llei 31/1995 de PRL, entreu al següent enllaç:

https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1995-24292


dimarts, 23 de març de 2021

FAQ's Formació


"Els treballadors amb almenys un any d’antiguitat a l’empresa tenen dret a un permís retribuït de vint hores anuals de formació professional per a l’ocupació, vinculada a l’activitat de l’empresa,, acumulables per un període de fins a cinc anys. El dret s’entén complert en tot cas quan el treballador pugui realitzar les accions formatives dirigides a l’obtenció de la formació professional per a l’ocupació en el marc d’un pla de formació desenvolupat per iniciativa empresarial o compromès per la negociació col·lectiva. Sense perjudici d’això, no es pot incloure en el dret a què es refereix aquest apartat la formació que obligatòriament hagi d’impartir l’empresa a càrrec seu de conformitat amb el que preveuen altres lleis. Si no es preveu en conveni col·lectiu, la concreció de la forma de gaudi del permís s’ha de fixar de mutu acord entre treballador i empresari."  (art.23. 3 ET)

Tinc dret a la formació? 

Si. Com a mínim  has de tenir un any d'antiguitat a l'empresa.

Quina durada té aquest permís?

Un total de 20 hores anuals i retribuïdes. Si durant l’any no les consumeixes, es poden acumular durant els següents anys, fins a un període màxim de 5 anys.

Amb aquest permís quin tipus de formacions puc fer?

Han de ser vinculades a l'activitat de l'empresa, però no és necessari que estigui relacionada amb el teu lloc de treball o grup professional. 

Les formacions de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals estan incloses?

No estan incloses dins del còmput de les 20h, són d'obligatorietat per l'empresa en virtut de la norma legal.

És obligatori que em beneficiï d'aquest permís retribuït per la formació?

És un dret individual dels treballadors i treballadores, i vosaltres podreu decidir si desitgeu exercir-ho o no. En cas que sol·liciteu el permís, l'empresa estarà obligada a concedir-ho.


En el  Conveni del lleure educatiu i sociocultural, es regula la formació dels treballadors i treballadores en el CAPÍTOL 9. FORMACIÓ I PERFECCIONAMENT PROFESSIONAL en el cas que la vostra empresa no us faciliti aquest dret i esteu interessades, poseu-vos en contacte amb nosaltres per correu electrònic a: 

 lleure@usoc.cat

Defensem els nostres drets!



divendres, 12 de març de 2021

FAQ's: Què és un comitè d'empresa?

QUÈ ÉS UN COMITÈ D'EMPRESA?

És un grup de treballadors i treballadores escollides mitjançant un procés electoral, pels seus companys/es, que representa a tota la plantilla de l'empresa per garantir els seus drets i vetllar pels seus interessos dins d'aquesta. 
El comitè garanteix la negociació i la participació dels treballadors i treballadores en l'activitat i presa de decisions de l'empresa.


No està obligada a tenir-ne a no ser que hi hagi més de 1.000 persones treballadores. Tot i que és habitual -i aconsellable- que en tingui a partir de 50 treballadors/es.

L'article 66 de l'Estatut de Treballadors determina el nombre de membres del comitè en funció del nombre d'empleats de l'empresa.





El comitè està format per persones que treballen a l'empresa, que han estat triades de manera democràtica i que ostenten la representació de tota la plantilla.


  • Els membres del comitè seran els interlocutors entre els treballadors/es i l'empresa, així que faran arribar els vostres suggeriments i reclamacions a la gerència.
  • Negociarà amb l'empresa per tal d'aconseguir les millors condicions pels seus treballadors/es.
  • El comitè et pot facilitar informació d'interès.
  • Pots dirigir-te als seus membres amb dubtes i consultes referents al teu lloc de treball, funcions, drets... En cas de rebre un expedient o sanció, podran ajudar-te a fer alegacions, acompanyar-te al tribunal laboral, etc.

Les eleccions sindicals són el procés electoral mitjançant el qual els treballadors i treballadores  d'un mateix centre de treball escullen democràticament els seus representants als òrgans unitaris de representació: comitès d'empresa o delegats de personal.

Són elegibles els treballadors i treballadores que tinguin 18 anys complerts i una antiguitat a l'empresa de 3 mesos.


El dia assenyalat per la Mesa Electoral es durà a terme la votació, en el teu centre de treball durant la jornada laboral. Per les característiques del nostre sector es habitual fer servir urnes itinerants. També es possible que es faciliti el vot per correu. 

Podran votar tots els treballadors fixos i interins que tinguin com a mínim d'un mes d'antiguitat i majors de 16 anys.


Si hi ha eleccions sindicals properament, posa't en contacte amb nosaltres i apuntat com a candidat/a la nostra llista. Si després de les eleccions surts escollit/da, formaràs part del comitè d'empresa. Ser delegat/da del comitè implica un compromís de traballar pel benefici dels teus companys/es i per a això tindràs una sèrie d'hores, dins de la teva jornada, de dedicació a tasques del comitè. 


La Federació d'Ensenyament de la USOC té representació en comités d'empresa com Fundesplai, Fundació Pere Tarrés, 7 i Tria,  Alimentart, Valors...



ENCARA TINC DUBTES...
Contacta amb nosaltres i alguna de les responsables del lleure et facilitarà tota la informació que et calgui.
lleure@usoc.cat 



divendres, 5 de març de 2021

Així, NO!


Des de la USOC continuarem treballant per la igualtat en les empreses, a través de la Negociació Col·lectiva i la negociació de plans d'igualtat.
 
No obstant això, és una tasca molt més àmplia, amb més actors: considerem necessari un pla d'emergència per a la igualtat al nostre país

Aquest pla ha de passar per la plena inclusió, sense condicionants, de les dones en el mercat laboral; per la disminució de la bretxa salarial per a fomentar la seva independència econòmica; per una educació de nenes i nens sense estereotips de gènere; i per erradicar la violència masclista i l'assetjament en xarxes.

A tot allò que NO ens dugui a aconseguir la igualtat efectiva, des de la USOC direm:

AIXÍ, NO! Així, no!

Per això, és necessari que totes aquestes mesures es tradueixin en una vida laboral que permeti que les dones surtin de la pobresa i ser independents, que disminueixi el risc de caure en exclusió social i que no es retrocedeixi en drets.

Aquest és el nostre pla. Aquesta és la nostra lluita.

dilluns, 1 de març de 2021

Assetjament sexual o per raó de gènere

Assetjament sexual... Què és?

Qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s'exerceix amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, especialment si li crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.

Les dades avalen la importància de treballar vers aquestes situacions, hi ha estudis on es xifra en un 50% el nombre de dones europees que han patit assetjament sexual al llarg de la seva vida laboral.

Com es produeix l'assetjament sexual?
Pot ser verbal:
  • Difonent rumors o et demanant sobre la teva vida i preferències sexuals.
  • Fent comentaris o bromes obscenes.
  • Amb comentaris grollers sobre l'aparença física.
  • Pressionant amb activitats lúdiques que no són desitjades.
  • Demanant directament favors sexuals

No verbal:
  • Usant gràfics o dibuixos amb contingut sexualment explícit.
  • Enviant missatges de contingut sexual ofensiu.
  • Amb mirades lascives al cos.
  • Fent gestos obscens.

I fins i tot físic:
  • Apropament físic excessiu.
  • Arraconar o buscar espais per quedar-se a soles innecessàriament.

Assetjament per raó de sexe... què és?

Qualsevol comportament que, per motiu del sexe d'una persona, s'exerceix amb la finalitat d'atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes. Aquest tipus d'assetjament es considera discriminatori i en conseqüència, vulnera l'article 14 de la Constitució i també l'article 4.2.e. de l'Estatut dels Treballadors. 

Aquestes conductes són atemptats contra la dignitat: Només pel fet de ser dona, per estar embarassada o per causa de la maternitat, amb motiu del seu gènere, perquè no exerceix el rol cultural establert o quan hi ha un intent de conciliar la vida personal i laboral.

Com es produeix l'assetjament per raó de gènere?
  • Amb l'utilització d'expressions com "dona havies de ser!" 
  • A entorns humiliants, intimidadors, degradants o ofensius per ser dona, estar embarassada o tornant del permís de maternitat.
  • Les actituds condescendents o paternalistes.
  • Insultant basant-se en el sexe o l'orientació sexual de la persona.
  • Mostrant conductes discriminatòries per raó de gènere.
  • Parlar fent servir formes ofensives.
  • Quan es ridiculitza o es menystenen les capacitats o el potencial per raó de gènere.
  • Utilitzant humor sexista.
  • Ignorant les aportacions, comentaris o les accions d'algú per raó de gènere.


Des de la Federació d'Ensenyament de la USOC LLEURE 
treballem perquè tots els entorns laborals siguin segurs i
 respectuosos. Amb les nostres accions volem promoure 
condicions de treball que evitin l'assetjament sexual i per 
raó de sexe. És per això que participem activament en els
 processos de prevenció i denúncia de les situacions d'abús.


dimecres, 17 de febrer de 2021

MODIFICACIÓ DEL PERMÍS DE MATERNITAT/ PATERNITAT

ASPECTES A TENIR EN COMPTE DEL PERMÍS DE MATERNITAT I PATERNITAT


A partir de l’1 de gener de 2021, les mares i els pares treballadors/es poden gaudir de 16 SETMANES de descans laboral després del part, l’adopció o l’acolliment d’un infant, rebent una prestació del 100% del seu salari (exempta de l’IRPF).


*S'ha tenir en compte que cada situació és diferent i pot haver-hi variacions.


Es pot transferir entre els progenitors?

  •  NO, el permís és un dret individual de cada treballador/a.
            
             Les 16 setmanes han de ser simultànies?
  • Només les 6 primeres. Aquestes les hauran de gaudir obligatòriament els dos progenitors després del part. Les altres 10 setmanes es podran gaudir, de forma continuada o interrompuda, en períodes setmanals, sempre amb previ acord entre l’empresa i la persona treballadora. Cal avisar l’empresa amb 15 dies d’antelació, abans de l’inici de cada període.

      Es pot gaudir del permís treballant a règim de jornada parcial, o només a jornada complerta?

  • El permís es pot gaudir treballant en qualsevol règim de jornada; acordant-ho amb l’empresa, en els termes que reglamentàriament es determinin.

        Es pot ampliar el permís ?
  • En situacions específiques es pot ampliar 2 setmanes més (una per cada un dels progenitors): 
    • Discapacitat del menor en el naixement, adopció, guarda fins al moment de l’adopció o acolliment.
    • Naixement, adopció, guarda amb finalitat d’adopció o acolliment múltiple, per cada menor diferent del primer.
    • Famílies monoparentals (gaudirà de les 2 setmanes l’únic progenitor).

    Pot generar conseqüències desfavorables gaudir d'aquest permís?
  •       Una vegada es reincorporen al seu lloc de treball, els dos progenitors tenen 12 mesos de protecció, en els quals l’acomiadament o l’extinció del contracte seran NULS


    Què passa si coincideixen les 2 persones treballadores que volen gaudir del permís a la mateixa empresa?
  •       L'empresa podrà limitar als seus treballadors i a les seves treballadores el gaudi simultani de les 10 setmanes voluntàries per raons fonamentades i motivades, per escrit.

    I si la persona està treballant en més d'un lloc alhora?
  • Si la persona es troba en situació de pluriactivitat pluriocupació i es reuneixen els requisits exigits, podrà gaudir del permís de maternitat o paternitat de forma independent i ininterrompuda, sense veure’s condicionat cap dels dos llocs de treball.
Què s'ha de fer per gaudir del permís de maternitat /paternitat?
  • Per gaudir de la prestació s’haurà de presentar la documentació pertinent a l’INSS (Institut Nacional de la Seguretat Social).


         


      Si teniu qualsevol dubte, poseu-vos en contacte
     amb el permanent USOC de la vostra zona, 
    per tal d'estudiar la vostra situació en particular.
 

dilluns, 8 de febrer de 2021

TANCAMENT DE LES EXTRAESCOLARS

EXTRAESCOLARS, MOLT MÉS QUE UN EXTRA ESCOLAR

Per a molts nens i nenes, les extraescolars, són l'espai on més es diverteixen, on es desfoguen de tot el pes del seu dia a dia, on fan allò que més els hi agrada, el que més els hi motiva...

On tenen una monitora, que moltíssimes vegades, veuen com un referent, com un exemple de futur, pel que voldran ser i fer quan siguin grans. Aquesta monitora, que ho dona tot, que escolta a cada un dels seus alumnes, que transmet cultura i salut amb cada paraula, amb cada moviment... i que veu com creixen, futurs ballarins/es, científics/ques, pintors/es o futbolistes... en definitiva, persones preparades per a viure amb felicitat dins de la societat.

Pels nostres infants, no poder fer la seva extraescolar, és una pèrdua de llibertat, una pèrdua en la formació de moltes criatures, que no només la veuen com un lloc on ser ells mateixos, sinó que ho viuen com el seu repte de vida.

El resultat d'aturar les extraescolars ens deixa algunes preguntes:

Quantes mancances, tant físiques com emocionals, tindran els nostres infants per la desaparició d'aquestes matèries tan importants?

I quina situació pateix la monitora i el monitor? Aquests que han invertit molta il·lusió, temps i diners per formar-se i poder fer una activitat de qualitat.


Des de la Federació d'Ensenyament de la USOC demanem que es reguli la situació d'injusticia de les extraescolars.

Cal que s'implementin mesures i protocols d'aforament, així com distàncies de seguretat, de ventilació, d'higiene... Però que es puguin dur a terme, per la salut física i emocional dels nostres infants, i la de molts de nosaltres, que som també treballadors i treballadores de l'educació.

dimecres, 3 de febrer de 2021

Prorrogat el "PLAN MECUIDA" fins el 31 de Maig de 2021

 



Forma part de les mesures adoptades pel Govern per oferir cobertura als treballadors durant la pandèmia.

Quines són les situacions extraordinàries que recull el "Plan Mecuida"?

• Quan sigui necessària la presència de la persona treballadora per a l'atenció de persones que, per raó d'edat, malaltia o discapacitat, necessiten de cura personal i directe com a conseqüència de la COVID-19.

• També, quan hi hagi decisions adoptades per les autoritats relacionades amb la COVID-19 que impliquin tancament de centres educatius i/o d'aules concretes o de qualsevol altra naturalesa que dispensessin cura o atenció a la persona necessitada dels mateixos.

• Quan la persona que fins al moment s'hagués encarregat de la cura o assistència directes dels familiars indicats no pogués seguir fent-ho per causes justificades relacionades amb la COVID-19.


L'empresa està obligada a concedir-me l'adaptació de jornada si es donen les        circumstàncies que estableix el Pla?

La persona treballadora i l'empresa hauran de fer el possible per arribar a un acord, tot i que és prerrogativa de la treballadora dir en què consistirà l'adaptació de jornada, que ha d'equilibrar les seves necessitats de cura i les necessitats organitzatives de l'empresa. 

Per tant, ha de ser justificada, raonable i proporcionada.

En què pot consistir l'adaptació de la jornada?

L'adaptació de jornada consisteix en la distribució del temps de treball o qualsevol altre aspecte de les condicions de treball, per poder atendre el familiar, i que poden ser:

• Canvi de torn.

• Modificació d'horari.

• Horari flexible.

• Jornada partida o continuada.

• Canvi de centre de treball.

• Modificació de funcions.

• Canvi en la forma de prestació de la feina, inclou el treball a distància.

• Qualsevol altre canvi que estigués disponible a l'empresa o que pugui implantar-se, però sempre de forma temporal i excepcional.


És important recordar que el Reial decret Llei de treball a distància no s'aplica per a les situacions excepcionals provocades per la pandèmia

Fins quan es poden tenir aquestes mesures?

Les mesures incloses en el Pla Em Cuida han quedat prorrogades  fins el 31 de Maig de 2021.

Quines novetats estableix el Pla respecte de la reducció de jornada per causa de la COVID-19?

El Pla Mecuida esmenta el dret a la reducció de jornada, tal i com ho regula l'Estatut dels Treballadors en l'article 37, 6 i 7, amb dues peculiaritats donada la situació excepcional de la COVID-19, suposant en tot cas reducció del salari:

• Ha de ser comunicada a l'empresa amb 24 hores d'antelació.

• Pot arribar al 100% de la jornada si fos necessari. Ha de ser justificada, raonable i proporcionada en atenció a la situació de l'empresa.

Si ja tenia concedida una adaptació i / o reducció de jornada, abans de la pandèmia, puc renunciar o modificar aquesta situació?

Sí, es pot renunciar temporalment a aquest dret ja concedit i també es tindrà dret a modificar les condicions, sempre que es donin les circumstàncies excepcionals de necessitat de cura per raons de la COVID-19.

La sol·licitud de modificació es limitarà al període excepcional de durada de la crisi sanitària.